It's easy with us

Статистика






Онлайн всего: 28
Гостей: 28
Пользователей: 0



ИЦ BoBines

Реферати статті публікації

Пошук по сайту

 

Пошук по сайту

Головна » Реферати та статті » Економіка підприємства » Управління розвитком підприємства на прикладі підприємств будівельної галузі

Дослідження сприйняття інноваційних змін працівниками підприємства
Мотивація дозволяє підвищити зацікавленість працівників у досягненні максимальних економічних і соціальних результатів діяльності підприємства. Поняття мотивації включає всю сукупність мотивоутворюючих факторів і процесів, що забезпечують виникнення в людей спонукань до досягнення життєво необхідних цілей. Сприйнятливість до нововведень – здатність працівників сприймати нововведення яка визначається часом впровадження конкретного нововведення або загальним числом нововведень, прийнятих до освоєння працівником до певного моменту часу. Чим ра114

ніше приймається рішення про впровадження або чим більше освоюється нововведень до певного моменту часу, тим вищою буде сприйнятливість працівника до нововведень. Види розвитку в залежності від ступеня сприйняття нововведень працівниками розподіляються за безперервною шкалою радикальності: від незначної модернізації та раціоналізації до трансформуючих змін, які потребують істотної перебудови діяльності виробничо-економічного та структурно-функціонального блоків системи управління розвитком (рис. 1.7), тобто високорадикальних нововведень. Саме останні нововведення можуть викликати пасивне або активне неприйняття працівниками процесів розвитку. Сприйняття нововведень визначається властивостями (параметрами) виробничої системи й нововведення. Оскільки виробнича система є соціотехнічною, для визначення впливу системних властивостей на сприйнятливість доцільним є формування адекватної системи факторів, що включає: загальносистемні фактори сприйнятливості, фактори сприйнятливості технологічної системи, фактори сприйнятливості організації й фактори сприйнятливості персоналу: СПП = f (Л, С, К),

(3.1)

де СПП – сприйнятливість працівників підприємства до нововведень; Л – індивідуально-психологічні характеристики працівників підприємства; С – характеристики організаційної структури (структурні змінні); К – характеристики зовнішнього оточення й міжорганізаційних зв’язків (контекстуальні змінні). Індивідуально-психологічні характеристики працівників розглядаються з точок зору керівників й іншого адміністративноуправлінського персоналу. Індивідуально-психологічна характеристика керівників включає наступні змінні: ставлення до нововведень; статево-вікові характеристики; професіоналізм; «космополітизм»; місце в організації ієрархії; ідеологія (консерватори, ліберали й т.п.); зацікавленість у службовому рості; схильність до ризику. Індивідуально-психологічні характеристики персоналу включають наступні змінні: інформаційні контакти; поінформованість й умотивованість до нововведення; освітній рівень.
115

Характеристика організаційної структури включає наступні змінні: розмір і величина ресурсів; наявність резервних ресурсів; наявність окремого підрозділу для створення й впровадження нововведення; досвід у використанні нововведень; організаційна структура: складність; централізація; регламентація роботи; розвиненість комунікаційних каналів; міжорганізаційна інтеграція; організаційний клімат. Характеристика зовнішнього оточення включає наступні змінні: стабільність і невизначеність зовнішнього оточення; зміни в попиті на продукцію; міжорганізаційна кооперація; рівень конкуренції; регіональні характеристики; положення серед конкурентів. Сприйняття нововведень виробничою системою, що залежить від її технічного й організаційного рівня, залишається консервативним доти, доки відсутня реальна погроза конкуренції на ринку. В інших випадках мотиви до зміни технологічного порядку й менеджменту подавлені. В умовах конкуренції неминучість новацій настільки очевидна, що характер сприйняття слабко пов’язаний з її радикальністю або адаптивністю до діючої виробничої системи. Бар’єром сприйняття нововведень на рівні підприємства може бути інертність організаційних структур, а саме: – нерозуміння менеджерами важливості інновацій і необхідності змін; – складність переорієнтування мислення персоналу, менеджерів унаслідок зміни існуючих соціальних норм; – взаємозалежність підсистем управління, що веде до несинхронізованості змін; – минулий негативний досвід, пов’язаний з інноваційними проектами. Одним з вирішальних факторів ефективного впровадження інновації є персонал організації і його відношення до неї. Тому завдання керівників при впровадженні інновації – сформувати психологічну готовність персоналу, що проявляється в усвідомленні виробничої й економічної необхідності здійснення нововведення, особистої й колективної значущості нововведення, а також способів особистого включення у здійснення нововведення. Опір може мати різний рівень інтенсивності й проявлятися як у формі пасивного, більш або менш прихованого неприйняття нововведень (виражається незадоволенням, бажанням перейти на іншу
116

роботу або зниженням продуктивності праці, виконавчої дисципліни), так й у формі активного відкритого опору впровадженню нововведень. Виділяють шість форм ставлення працівників до нововведень [12]: – прийняття нововведення й активна участь у його реалізації; – пасивне прийняття нововведення; – пасивне неприйняття нововведення; – активне неприйняття нововведення, виступи проти; – активне неприйняття, пов’язане з протидіями щодо нововведень; – крайні форми неприйняття нововведення (ігнорування й саботаж впровадження нововведення). Ці позиції формуються на основі психологічних бар’єрів, які необхідно враховувати при впровадженні інновації. Необхідно враховувати, що опір персоналу нововведенням обумовлено трьома основними причинами: невизначеність (страх перед невідомим, незалучення до нововведення осіб, яких це стосується), відчуття втрат (брак ресурсів і часу внаслідок підвищення інтенсивності роботи) і переконання, що зміни нічого гарного не принесуть (загроза сталим соціальним відносинам). Тому в інноваційному процесі необхідна максимальна підтримка персоналу з боку керівництва й забезпечення його як можна більш повною інформацією про майбутні зміни, надання гарантій, особливо коли під загрозою особисте робоче місце. Залежно від форм ставлення працівників до нововведень можна виділити п’ять типів працівників (табл. 3.2).
Таблиця 3.2 Імовірне ставлення працівника до нововведень Тип робітника за ставленням до нововведень 1 Можлива поведінка

2 Готові з певним ризиком подавати і розроб1. Новатори ляти ідеї, проводити експеримент. Раціоналізатори, винахідники. Нові думки, ідеї сприймають після певних 2. Дуже швидко сприймають міркувань. Домінантною рисою характеру є нововведення уважне прислуховування до думок інших. Прагнуть до лідерства.
117

Закінчення табл. 3.2
2 Основною рисою характеру є розсудливість. 3. Швидко сприймають зміни, Сприймають нововведення швидше, ніж сеінновації редній робітник. 4. Повільно сприймають ново- Сприймають зміни, нововведення під тиском введення більшості. Домінантна їх риса – скептицизм. Не погоджуються з реалізацією будь-якого 5. Негативно сприймають но- нововведення. Домінантна їх риса – традицівовведення оналізм. Сприймають нововведення, коли вони стали традиційними. 1

Опір персоналу щодо нововведень часто розглядається як результат егоїстичної поведінки. Але егоїстичність поведінки є не причиною, а наслідком недостатньої орієнтованості технічного розвитку на соціальні інтереси й посилення трудової мотивації. Технічний розвиток повинен мати економічні й соціальні цілі рівноцінної значущості, якщо не вдається надати пріоритет соціальним цілям. Звичайно такі цілі розглядаються як несумісні. Тому віддається явний пріоритет економічним цілям обмежуючи соціальні інтереси працюючих. Наслідком такої спрямованості є підвищення значущості праці й неповноцінне використання техніки внаслідок зниження працездатності й низького рівня мотивів схильності до праці. Таким чином, саме технічний розвиток, що не має соціальної орієнтації, породжує опір нововведенням. Виникає проблема пошуку напрямів технічного розвитку, у яких економічні й соціальні цілі були б сумісні. Багато закордонних підприємств та фірм компенсують негативні наслідки технічного розвитку організаційними нововведеннями. Так, зниження творчого характеру праці при впровадженні електронної технології намагаються компенсувати сполученням професій і ротацією працівників на робочих місцях. Мотиваційний комплекс сприйняття нововведення, залежно від факторів, що впливають, пропонується розглядати в розрізі внутрішньої й зовнішньої мотивації сприйняття нововведення. Сутність внутрішньої мотивації сприйняття нововведення полягає в тому, що нова технологія підсилює мотиви схильності до праці, задоволення від процесу й результатів праці.
118

Замовленя робіт для студентів Варто очікувати, що ці мотиви найбільш послідовно будуть проявлятися в колективах, що мають кращу структуру мотиваційного комплексу праці. При наявності такої структури фахівці – розробники нововведень – у результаті впровадження нововведення будуть більшою мірою задоволені своєю діяльністю. Фахівці, що впровадили нововведення, можуть придбати додатковий статус, тому що вміють працювати з новітньою технікою. Робітники, для яких праця має самостійну цінність й які відчувають внутрішню потребу добре робити свою справу, легко сприймають нововведення, активізуючи звичну діяльність і підтверджуючи свою майстерність. Зовнішня позитивна мотивація сприйняття нововведень проявляється, коли впровадження нововведення підсилює спонукання до праці внаслідок того, що впровадження нововведення приводить до підвищення доходів (або їх збереження в умовах конкуренції), до полегшення процесів праці й зниженню «психологічної вартості» результатів праці. Якщо впровадження нової технології не забезпечує досить надійного досягнення цих цілей, опір нововведенням варто розглядати як природну реакцію. Зовнішня негативна мотивація сприйняття нововведень може мати місце, коли впровадження нововведення підсилює ризик неприємностей для працівника внаслідок того, що він побоюється погіршення свого положення. Спектр негативних наслідків впровадження нової технології дуже широкий: від спрощення праці, у результаті чого втрачається потреба у кваліфікованій праці, до втрати роботи в результаті підвищення продуктивності праці. Опір нововведенням, що мають такі наслідки, є очевидним. У загальному вигляді мотиваційний комплекс сприйняття нововведень працівниками підприємства представлений на рис. 3.3. Таким чином, нововведення підтримується в тому випадку, якщо воно веде до посилення внутрішніх і зовнішніх позитивних мотивів праці й послаблює зовнішні негативні мотиви. Нововведення зустрічає опір, якщо знижує внутрішні та зовнішні позитивні й підсилює зовнішні негативні мотиви. Сукупність зовнішніх мотиваційних факторів, що впливають на сприйняття нововведення працівниками, представлена в табл. 3.3.

119

Інтереси працівників

Потреби працівників

Ціннісні орієнтації працівників Нововведення

Формування комплексу мотивів Внутрішні мотиви працівників (ВМП) Прямі Зовнішні позитивні мотиви (ЗПМ)

Зовнішні негативні мотиви (ЗНМ)

Опосередковані (непрямі)

Вихідна структура мотиваційного комплексу (базова)

Потенційні можливості підтримки нововведення

ВМПБ>ЗПМБ>ЗНМБ

Сильні

ВМПБ<ЗПМБ≤ЗНМБ

Слабкі

Зміни мотивації під впливом нововведення (ВМПН, ЗПМН, ЗНМН) ВМПН > ВМПБ ЗПМН > ЗПМБ ЗНМН < ЗНМБ ВМПН < ВМПБ ЗПМН < ЗПМБ ЗНМН > ЗНМБ ВМПН > ВМПБ ЗПМН > ЗПМБ ЗНМН < ЗНМБ ВМПН < ВМПБ ЗПМН < ЗПМБ ЗНМН > ЗНМБ

Сприйняття нововведення

Сильна підтримка Сильний опір Помірна підтримка Сильний опір

Рис. 3.3. Мотиваційний комплекс сприйняття нововведень працівниками

Вплив кваліфікації персоналу на сприйняття нововведення визначається рядом чинників. По-перше, кваліфікація є мотивоутворюючим фактором праці: чим вище кваліфікація, тим більшою мірою працівник керується внутрішніми і зовнішніми позитивними мотивами й тим частіше він бере участь у процесах технічної творчості (раціоналізація, винахідництво, гуртки якості й т.п.). Кваліфікованих фахівців легше ознайомити з нововведенням, тому що вони, як правило, проходять безперервне навчання. Всі ці фактори сприяють підтримці соціально-орієнтованих нововведень: чим вищою є кваліфікація персоналу, тим більшими є можливості заручитися його підтримкою при впровадженні нововведень.
120

Ви переглядаєте статтю (реферат): «Дослідження сприйняття інноваційних змін працівниками підприємства» з дисципліни «Управління розвитком підприємства на прикладі підприємств будівельної галузі»

Заказать диплом курсовую реферат
Реферати та публікації на інші теми: Основні види систем комп’ютерної телефонії
. Аудит податку на додану вартість сільськогосподарських товарови...
Роторно-поршневий двигун
Здійснення розрахунків в іноземній валюті по зовнішньоекономічних...
Аудит запасів. мета і завдання аудиту


Категорія: Управління розвитком підприємства на прикладі підприємств будівельної галузі | Додав: koljan (03.05.2012)
Переглядів: 1338 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Додавати коментарі можуть лише зареєстровані користувачі.
[ Реєстрація | Вхід ]

Онлайн замовлення

Заказать диплом курсовую реферат

Інші проекти




BoBines

подробно

www.agroxy.com/prodat/proso-136/rovenskaya-obl

hbhostel.com.ua/rooms