It's easy with us

Статистика






Онлайн всего: 71
Гостей: 71
Пользователей: 0



ИЦ BoBines

Бібліотека - Основи готельного менеджменту

Пошук по сайту

 

Пошук по сайту

Головна » Бібліотека - Основи готельного менеджменту

... 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 ...

переходять до розробки стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів тощо.
Управління персоналом має бути інтегроване до загальної системи управління і стратегічного планування. Служба персоналу повинна визначати стратегічний напрямок своєї власної роботи, що робить її необхідною ланкою в загальній структурі управління.
У безпосередньому підпорядкуванні заступника генерального директора з персоналу знаходяться керівники (директори) ключових служб і відділів, назви яких у більшому або меншому ступені відповідають основним елементам сучасної системи управління персоналом – підбір, навчання і розвиток, оцінка, компенсації тощо. Директори і начальники відділів управляють роботою фахівців з компенсації, професійного навчання і розвитку та ін.

Функції кадрової служби
У практиці готелів застосовуються найрізноманітніші підходи до структуризації служб, не говорячи вже про різну повноту набору виконуваних функцій.
Основна тенденція полягає в тому, що в залежності від розмірів готелю склад підрозділів буде змінюватися: у невеликих готелях один підрозділ може виконувати функції декількох, а у великих функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.
Відділ кадрів виконує функції організації набору і добору персоналу, включаючи тестування, а також здійснює:
- введення в посаду нових працівників;
- організацію проходження служби і планування кар'єри;
- оцінку діяльності;
- професійну орієнтацію;
- співбесіди з тими, хто звільняється.
Відділ організації заробітної плати проводить:
- аналіз посадових обов'язків;
- класифікацію робіт і їхню тарифікацію;
- розробку систем оплати і преміювання;
- перегляд тарифних ставок і індивідуальної оплати.
Відділ трудових відносин із працівниками відповідає за:
- участь у колективних угодах і активне проведення погодженої політики;
- роботу зі скарг на основі партисипативних процедур, встановлених трудовими угодами, і вирішення усіх суперечок;
- сприяння розвиткові зв'язків і відносин між адміністрацією готелю і працівниками на індивідуальній і груповій основі;
- ведення особистих справ і трудової статистики.
Відділ професійного навчання і перепідготовки контролює:
- навчання, що включає інструктаж нових працівників;
- перепідготовку кваліфікованих працівників;
- підготовку навчальних матеріалів;
- відшкодування витрат на навчання за індивідуальними програмами працівникам готелю.
Відділ соціального розвитку зосереджує усі функції, пов’язані зі створенням і управлінням готельною соціальною інфраструктурою і наданням додаткових соціальних пільг працівникам готелю, а також їхнім плануванням, розробкою та економічним обґрунтуванням. До його ведення відноситься:
- колективне (групове) добровільне страхування (життя, здоров'я, від нещасних випадків);
- система пенсійного забезпечення;
- допомога в правовому захисті для працівників готелю;
- виплата компенсацій при звільненнях;
- організація відпочинку: соціальні і спортивно-оздоровчі програми (заходи).
Відділ безпеки праці і медичної допомоги виконує необхідний комплекс робіт для забезпечення безпеки на виробництві:
- розробляє стандарти безпеки;
- займається освітою в області техніки безпеки;
- надає медичну допомогу персоналові, медичне лікування і консультування;
- з'ясовує та аналізує причини відсутності працівника у готелі.
Відділ досліджень персоналу проводить дослідження питань кадрової політики і трудових відносин, включаючи зібрання зовнішньої інформації, обстежує стан морально-психологічного клімату в організації, а також здійснює:
- підготовку довідкових матеріалів;
- розробку форм документообігу для кадрової служби;
- розробку правил, стандартних прийомів і процедур кадрової роботи;
- ревізію.
Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності. Основними задачами, що стоять перед системою управління кадрами, є:
- розробка принципів роботи з кадрами готелю;
- удосконалення методів роботи з кадрами;
- організація діяльності служби з управління персоналом готелю.
Головними принципами роботи з кадрами є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їхньої психологічної сумісності, урахування побажань працівників при виборі форм і методів їхньої перепідготовки і підвищення кваліфікації.
Принцип інформатизації кадрової роботи передбачає застосування сучасних засобів обчислювальної техніки для процедур зібрання, передачі, обробки, збереження, видачі інформації з метою оперативного прийняття обґрунтованих кадрових рішень. Цьому сприяють оснащення кадрових служб персональними комп'ютерами і створення на їхній базі автоматизованих робочих місць працівників кадрової служби.
Принцип системності в роботі з кадрами припускає, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, а весь склад персоналу, вирішувати не одномоментні задачі, а безупинно виникаючі проблеми в діяльності працівника: від його прийому на роботу, у період просування по службі і до його останнього дня роботи на підприємстві. Потрібно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення.
Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентноздатності і виживання готелю. Під управлінням кадровими ресурсами звичайно розуміють усю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне формування колективу і повне використання його здібностей у виробничому процесі (політика підбору і наймання працівників, розвиток кар'єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, відхід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємини і зв'язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктними ситуаціями). Для досягнення успіху на ринку готель повинний мати у своєму розпорядженні стабільний персонал.
Система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного росту ефективності виробництва, продуктивності праці і якості роботи. Вона складається з декількох підсистем, що виконують відповідні функції: підсистема підбору і розміщення кадрів; підсистема профвідбору, підвищення кваліфікації і зростання професійної майстерності; підсистема якості праці і методів її оцінки; підсистема мотивації трудової діяльності.
Усі вони пов’язані єдиною метою готелю – підвищенням продуктивності праці на основі максимально можливої реалізації здібностей працівників. Усі підсистеми спрямовані на те, щоб потенційні здібності працівника в умовах туристського готелю цілком розкрилися.

Управління кар'єрою персоналу
Об'єктивні потреби інноваційного розвитку викликали до життя нову концепцію підготовки кадрів. В її основі – становлення і розвиток творчої особистості. Витрати на підготовку кадрів розглядаються не як витрати на робочу силу, а як довгострокові інвестиції, необхідні для процвітання готелю. Навчальний процес не обмежується передачею учневі необхідної суми професійних знань і навичок, а спрямований на розвиток у них здібності і бажання освоювати нові області знань, опановувати нові спеціальності. Іншою мовою, у процесі навчання значно підсилюється творчий елемент, і той, хто навчається виступає не як пасивний об'єкт тримання інформації, а як активний суб'єкт розвитку своїх здібностей. Важливою складовою нової концепції є задача самореалізації особистості.
В області підготовки інноваційних кадрів нова стратегія повинна включати наступні елементи:
- переорієнтацію кадрової політики готелів із залученням уже готових висококваліфікованих працівників зі сторони для формування ядра персоналу за рахунок підвищення кваліфікації власних працівників;
- співробітництво готелів з університетами, коледжами, училищами в області розробки навчальних програм з нових готельних технологій, у справі підготовки фахівців нових професій;
- використання системи безперервного навчання і підвищення кваліфікації кадрів всередині готелю, підхід до навчання як до інтегральної частини сучасного процесу надання послуг.
Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб у сучасних умовах
Підвищення ролі кадрових служб продиктовано колом об'єктивних обставин.
1. Сьогодні істотно змінилися умови, у яких кадрова служба розвивається. Ці зміни пов’язані з переходом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів до їхнього надлишку. Головними резервами стають краще використання кадрів, оптимальний їхній розподіл по робочих місцях, зростання навантаження на кожного члена колективу. Звільнення надлишкової чисельності персоналу – найважливіший важіль підвищення ефективності готелю.
2. Зменшення чисельності працівників повинне бути компенсовано більшою інтенсивністю праці, а виходить, і більш високою кваліфікацією працівника. У зв'язку з цим зростає відповідальність кадрових служб щодо вибору напрямків кваліфікаційного росту працівників, щодо підвищення ефективності форм навчання і стимулювання їхньої праці.
3. Реалізація перебудови кадрової політики в готелі спричиняє розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їхньої самостійності у вирішенні кадрових проблем.
4. Організація ефективної діяльності працівників передбачає розміщення кадрів відповідно до виробничих задач, з урахуванням схильностей і кваліфікації працівників; контроль умов праці; організація робочих місць; забезпечення ритмічності роботи всього готелю.
5. Навчання персоналу передбачає організацію усіх видів професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу відповідно до індивідуальних потреб і вимог сучасного готельного бізнесу.
6. Вивчення соціальних процесів у колективі, організація оцінки персоналу як інформаційної основи прийняття рішень з кадрових питань.
7. Удосконалення діяльності самої служби управління персоналом.
Перебудова діяльності кадрових служб повинна здійснюватися в наступних напрямках:
- забезпечення комплексного вирішення задач якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турботи про ветеранів праці;
- широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних для готелю працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців повинні стати договори з навчальними закладами;
- планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування на керівні посади, що повинна будуватися на таких організаційних засадах,




... 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 ...


Онлайн замовлення

Заказать диплом курсовую реферат

Інші проекти




BoBines